Telefon Numaramız:

+90 (212) 671 80 45

Çalışma Saatleri:

09:00 - 18:00

E-posta Adresimiz

info@cahukuk.com

İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçi kavramı, İş Kanunu'nda; ‘bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi’ olarak tanımlanmaktadır. Bu tanıma göre işçi, mekan ve sınır tanımaksızın maddi veya maddi olmayan unsurlar ile birlikte,  mal veya hizmet üretmektedir. İş Kanunu, işçi ve işverene, iş ilişkisi kapsamında bir takım hak ve sorumluluklar yüklemektedir. 

İşçi hakları, sosyal sigorta, ara dinlenme, hafta tatil, ücretli yıllık izin, yol izni gibi sosyal hakların yanı sıra, işçi alacakları olarak tabir edilen ve  işçi işveren arasındaki uyuşmazlık konularının başında gelen ücret, fazla mesai, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatil çalışma ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi ekonomik haklardır.
 
Emeğini ortaya koyarak, mal veya hizmetin üretilmesini sağlayan her işçi için emeğin korunması son derece önemlidir. Bu koruma da öncelikle bu hakların neler olduğunun işçi tarafından bilinmesi ile sağlanır. Bu hakların korunması için temel işçi haklarını ayrıntıya girmeden kısaca açıklayacağız. 
 
SOSYAL SİGORTA
Sosyal güvenlik hakkının bir aracı olan sosyal sigorta, işçinin yanı sıra bakmakla yükümlü olduğu kişileri de ilgilendiren bir hak olması, emeklilik ve sağlık imkanları sağlaması nedeniyle önemli bir işçi hakkıdır. İş Kanunu işverene, işçinin çalışmaya başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil olacak şekilde işçisinin sigortasını kesintisiz olarak yaptırma ve prime esas kazancı tam olarak bildirerek, sigorta primlerini yatırma zorunluluğu yüklemektedir.
 
Ancak ülkemizde işverenler, başlıca üretim giderinden olan işçi maliyetini aza indirgemek amacıyla işçinin prime esas kazancını, zorunlu olan asgari ücret üzerinden eksik bildirmektedir. İşçi bu durumu güncel bir kayıp olarak değerlendirmediğinden çok tepki de göstermemekte ve hatta işverenle prime esas kazancının düşük gösterilerek daha fazla nakdi ücret alma konusunda anlaşmayı tercih etmektedir. Oysa ki, prime esas kazancın düşük gösterilmesi ile işçi emekliliğine ilişkin hak kaybına uğramaktadır. 
 
İşverenin gerçek ücret yerine, asgari ücret üzerinden eksik prim ödemesi işçiye haklı fesih imkanı tanımaktadır. Haklı feshin sonucu olarak da işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
 
ÜCRET
Kanun'da ücret; bir kimseye iş karşılığı işveren tarafından veya üçüncü kişiler tarafından ödenen para olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla ücret nakdi ve dönemsel bir ödemedir. Taraflar ücreti, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla, sözleşme özgürlüğü gereğince serbestçe kararlaştırılabilirler. 
 
Ücret, en geç ayda bir ödemek zorundadır, işveren mücbir nedenlerle ücret ödemeyi en fazla 20 gün geciktirebilir. Bu 20 günlük gecikmeye rağmen, ücret halen ödenmez ise işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma hakkı bulunmaktadır. 
 
İşverenler, üretim girdisi olan işçi ücretlerini minimum artışlarla kontrol atında tutmaya çalışırken, işçiler de enflasyon etkisi nedeniyle her yıl düzenli ücret artışı beklentisine girmektedirler. Ancak Kanun'da ücret zammına ilişkin belirgin bir ifade bulunmamaktadır. Bu nedenle işçiye ücret artışı yapılması gerekip gerekmediği hususunda iş sözleşmesinde veya iş yeri iç yönergesinde hüküm yer alıp almadığına bakmak gerekmektedir. İş sözleşmesinde veya iş yeri iç yönergesinde ücret artışına ilişkin bir hüküm olmasına rağmen ücret artışı yapılmaması, işçiye haklı fesih imkanı tanırken, ücret artışına ilişkin bir hüküm bulunmadığı halde ücret artışı olmaması nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 
 
FAZLA ÇALIŞMA / FAZLA MESAİ
Fazla çalışma, işçinin korunması bakımından sınırladırılması gerektiğinden İş Kanun'da yer alan bir kavramdır. Fazla çalışma, üretimin arttırılması, işletme ve toplum ihtiyacının karşılanması için normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır. 
 
Yargıtay ve doktrin, günlük çalışmaların aşılmasını değil, bilakis haftalık 45 saat veya ayrık düzenleme ile daha az belirlenen sürelerin üzerinde gerçekleştirilen çalışmaları fazla çalışma olarak tanımlamıştır.
 
Kanun işverenin, fazla çalışmaya ilişkin her takvim yılı başında işçiden yazılı onay alınmasını ve özlük dosyasında saklanmasını zorunlu kılmıştır. Aksi halde işveren  aleyhine idari para cezası uygulanmaktadır.
 
İşçinin onayı olmasına rağmen, fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılacak bir neden olmadıkça işçinin fazla çalışmayı kabul etmemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
 
Fazla çalışma konusunda belirtmemiz gereken en önemli nokta, eğer toplu iş sözleşmesinde aksi bir madde yok ise işverenin talep etmesi durumunda işçinin fazla mesai yapmak zorunda olduğudur.   
 
Kanun işçiyi korumak, insan gücünün üstünde çalışma yaptırılmasını engellemek amacıyla bir yılda 270 saatten fazla çalışma olamayacağını amir hükümle belirtmiştir. Ancak bu emredici hükme rağmen,  270 saatin aşılması halinde herhangi bir yaptırım öngörülmediği için 270 saatin çok çok üstünde  fazla çalışma gerçekleştirilmektedir.
 
Ayrıca fazla çalışma yönetmeliğinde; sağlık kuralları bakımından sakıncalı olan işlerde,  gece sayılan gün döneminde ve maden ocakları, kablo döşemesi, tünel inşaatı, radyasyonla çalışma gibi işlerde fazla çalışma yaptırılamayacaktır. 
 
Fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçi, iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda, iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil nitelğindedir. Bu deliller ile ispatlanamayan fazla çalışmada tanık delili ile sonuca gidilmektedir. Ancak yargılama sırasında fazla çalışmanın, yazılı delil dışında tanık delili gibi deliller ile ispatlandığı hallerde, fazla çalışma alacağında işveren lehine 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.
 
Fazla çalışma ücreti, her bir saat için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşveren bu ücreti işçi lehine yükseltebilir ama azaltamaz. 
 
İşçi isterse, işveren işçiye fazla çalışma karşılığı serbest  zaman verebilir, bunun için de yine her bir saat karşılığı, 1,5 saat serbest zaman sağlaması gerekmektedir. 
 
Fazla çalışma ücreti de ücret alacaklarında olduğu gibi alacağın doğduğu tarihten itibaren beş yıllık  zamanaşımı süresine tabidir.
 
HAFTA TATİLİ 
Yine fazla mesaide olduğu gibi hafta tatili de işçinin korunması amacıyla Kanunda yer alan bir kavramdır. Yedi günlük zaman diliminde; kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme, hafta tatili olarak tanımlanmıştır.  Hafta tatil gününde işçi çalışmış gibi ücreti tam ödenir. 
İşçinin yazılı izni dahilinde  hafta tatilinde çalıştırıldığı hallerde yine günlük ücreti %50 zamlı olarak işçiye ödenmesi gerekir. 
 
GENEL TATİL ÜCRETİ 
İş Kanununda ulusal bayram ve genel tatil günlerinin neler olduğu belirtilmemiş, bunun yerine 2429 s. Ulusal Bayram ve Genel Tailler Hakkında Kanunda hangi günlerin tatil kabul edildiği belirtilmiştir.
 
2429 s. Kanun'a göre genel tatiller; resmi ve dini bayram günleri ile 1 Ocak yılbaşı günü,1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü olarak belirlenmiştir. 
 
Genel tatil günlerinde çalışma yapıldığı halde işçiye ücreti ödenmek zorundadır. İşveren ücret yerine işçiye izin kullandırması mevzuata uygun değildir. Uygulamada bir çok işçi, genel tatil günleri çalışma karşılığı, ayrıca günlük çalışma ücretinin 2 katı ücret ödenmesi gerektiği konusunda eksik bilgi sahibidir. 
 
Genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde iş yerinde çalışma olmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerekmektedir. 
 
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
Dinlenmek işçi hakları kapsamında bir haktır ve işçilerin kanunla belirtildiği şekilde ve sürelerde dinlenme hakkı bulunmaktadır. Bu doğrultuda yıllık, haftalık ve gün içi dinlenme işçi hakları kapsamındadır. Aynı işyerinde bir yılı tamamlamış işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı işin ne süredir yapıldığına bağlıdır.
 
- 1yıldan 5 yıla kadar 14 gün,
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar 20 gün,
- 15 yıl dahil daha fazla süredir çalışanlar 26 günden az izin kullanmaz,
- 18 yaşından küçük 50 yaşından büyükler ise 20 yıldan az izin kullanamaz.
 
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.,
 
İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir, ancak işveren işçinin bildirdiği tarih ile bağlı değildir.
 
Yıllık ücretli izinleri, şehir dışında geçirecek olan işçilere istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren, toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
 
İşçi hakları arasında önemli bir yer tutan yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması halinde iş akdi devam ettiği sürece ücretin ödenmesini isteyemez, ancak iş akdi sona erdiği tarih itibariyle işçi, yıllık ücretli izin alacağını isteyebilecektir.
 
ARA DİNLENME HAKKI
Sosyal devlet anlayışı  içerisinde işçilerin sağlığının korunması ve işgücünün yenilenmesi düşüncesiyle dinlenme hakkı anayasal zemine oturmuş bir işçi hakkıdır. İşyerinde ara dinlenme süreleri, günlük çalışma saatine bağlı olarak belirlenir. Ancak bu süreler mesai süresine dahil edilmez.  Çalışma saatlerine göre ara dinlenmeler şu şekilde uygulanması gerekmektedir.
- 4 saat çalışmalar için 15 dakika,
- 4-7,5 saat için 30 dakika,
- 7,5 -11 saat için 1 saat,
- 11 saat üzeri 1,5 saat.
 
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesini yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, her geçen tam yıl için işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen 30 günlük ücret tutarı para olarak tanımlamak mümkündür.  
 
İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları için; İş Kanunu'na tabi işçi olarak, 1 yıllık çalışma süresini doldurmasının yanı sıra şu şartlardan birinin mevcut olması gerekmektedir.
Muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdinin feshi,
Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshi,
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi,
15 yıl ve 3600 gün şartını tamamlayanların iş sözleşmesini feshi
İşçinin ölümü.
 
Ayrıca iş akdinin; işveren tarafından İş Kanunu 25. Maddesinin 2. Bendinde (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) gösterilen nedenler dışında feshedilmesi halinde ve işçi tarafından İş Kanunu 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
 
İş Kanunu 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenleler; sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davaranışı ve zorunlu nedenlerdir.
 
Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin her tam yılı için 30 günlük ücret, bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İş sözleşmesinin 1 yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminat ödenmez.
 
Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, çıplak ücret olmayıp, brüt ücret üzerine işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen yemek, yol, devamlılık arz eden prim, yakacak, ve benzeri  menfaatler  eklenerek belirlenir. Kıdem tazminatına esas alınan ücrete, giydirilmiş ücret denir.
 
İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren bir durumdur ve işçiye işi bırakmadan belli bir süre önce; işverene de işçiyi işten çıkartmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirmektedir. Bu sorumluluğa uyulmadığı takdirde karşı taraf zarara uğratılmış sayılır ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır. Aynı şekilde işçiye de haklı fesih şartlarının bulunmadığı hallerde iş akdini sonlandırmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirmektedir.
 
İşten ayrılmanın ya da işten çıkarmanın ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği işin ne süredir yapıldığına bağlanmıştır. Bu süreler şöyledir.
6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 hafta
3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için 8 hafta
 
Yine ihbar tazminatına esas alınacak ücret de giydirilmiş ücrettir.
 
İŞE İADE HAKKI
İş hukukunun en önemli konularından biri çalışma ilişkisinin korunması, işçinin işinin güvence altına alınmasını oluşturmaktadır.  Haklı bir sebep olmaksızın, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından fesh edilen işçi, şartları taşıması halinde işe geri alınması talebiyle dava açabilir. Yargılama sonunda işçinin haklılığı halinde 1 ay içerisinde işçinin yeniden işe alınmasını emreder. Aksi durumda işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi tazminatı) ödemekle yükümlü olur.  
 
Ayrıca işveren işçiyi işe başlatsa dahi  çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemek zorundadır.
 
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir.  İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlattığını 1 ay içinde bildirmek zorundadır. Bildirim üzerine işçi makul sürede işe başlamak zorundadır. 
 
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz veya başvurusu sonucu işverenin daveti üzerine işe başlamaz ise, işverence yapılmış olan fesih 21/5md uyarınca geçerli bir fesih sayılır. Bunun sonucu olarak da işe başlatmama ile boşta geçen süreye ait ücret ve hakların talebi mümkün olmaz. Ancak geçerli feshin sonucu olarak, işçiye ihbar ve koşulları oluşmuş ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
 
İş arama hakkı da işçi hakları arasında yer almaktadır ve işçiyi işten çıkaran işveren işçiye işten çıkarıldığını bildirten sonra iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izni iş saatleri içerisindedir ve herhangi bir ücret kesintisi yapılamaz. 
 
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçinin yazılı onayı alınması suretiyle yapılabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin 6 gün içerisinde noter aracılığı ile değişkiliği kabul etmediğini işverene bildirmesi kendi lehine bir durum oluşturacağı için önemlidir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
 
Ücretsiz izin hakkı işçi hakları kapsamındadır. Ancak işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez ve bu yönde baskı yapamaz. 
 
Kısaca kanunlar işçi hakları konusunda düzenlemeler içermektedir yani işçi hakları kanunlarla garanti altına alınmıştır. Ancak yukarı da belirttiğimiz gibi işçi hakları işçiler tarafından iyi bilinmeli ki işveren tarafından ihlal edilmesine izin verilmemelidir. Hakların korunduğu, emeğin saygı gördüğü bir çalışma yaşamı temennisiyle.
 
Av. Ayşe SÜZEK