Telefon Numaramız:

+90 (212) 671 80 45

Çalışma Saatleri:

09:00 - 18:00

E-posta Adresimiz

info@cahukuk.com

Kadın işçinin hamileliği veya doğum yapması nedeniyle iş akdinin, işveren tarafından feshi halinde tazminat hakkı nedir?

 
Hamilelik yaşamın bir parçası olup, anne olmak isteyen her kadının hayatının belirli döneminde karşılaştığı doğal bir durumdur. Buna rağmen iş hayatında rol sahibi olan kadınlar, henüz hamilelik süreci başlamamış bile olsa bu zorlu  sürecin stresini yaşamaktadır. Bir çok kadın işverenin göstereceği tepkiden korunmak için mümkün olduğu sürece hamileliğini gizlemektedir.
 
Bazı işverenler, çalışanın hamile olduğunu öğrendikten sonra hamilelik ve doğum nedeniyle kullanılacak izinler ve bu çalışanın yerine alınacak personel maliyetinden kaçınmak amacıyla çeşitli uğraşlar içine girmektedir.  Kimi işverenler bu sorunu erkek veya bekar kadın işçi çalıştırarak çözmeyi tercih ederken, tüm önlemlerine rağmen kadın çalışanın hamile olması halinde bu kez, baskı ve yıldırma yolunda davranışlar sergileyerek işçininin kendisinin istifa etmesini beklemekte veyahut performans düşüklüğü gibi gerçek dışı nedenlerle iş akdini fesh etmektedirler. Bu nedenle bir çok kadın hamilelik döneminde kontrol muayenelerine gidememe, performans düşüklüğü nedeniyle uyarı alma, görev tanımının dışında fiziksel ve ruhsal olarak yoracak başka işlerde görevlendirilme, başka şubede ihtiyaç olduğu gerekçesi ile yer değişikliği gibi çeşitli sorunlarla karşılaşmaktadır. Bu durumda zaten hamilelik süresinde hassas bir dönemden geçen bazı kadın çalışanlar, yapılan baskıları kaldıramayıp istifa etme yolunu seçebilmektedirler. Bu tarz tutum ve davranışlarda bulunan işverenler, ilgili mevzuat ile üzerine yüklenen eşit işlem borcuna aykırı davranmaktadırlar.
 
Eşit davranma ilkesi; tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Başta Anayasa olmak üzere Eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmış ve bu bağlamda işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır.
 
İşçi ve işverenlerin çalışmaya ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen İş Kanun'un "Eşit davranma ilkesi" başlıklı 5. Maddesi 1. bendi ile işverene, eşit davranma yükümlülüğü yükledikten sonra 3 bendinde özellikle "cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı olarak farklı işlem yapmaması" gerektiğini yinelemiştir.  Aynı maddenin 6. bendinde, işverenin eşi işlem borcuna aykırı davrandığı hallerde işçinin, yoksun kaldığı haklar ile birlikte dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebileceği hüküm altına alınmıştır. İş Kanun'u her ne kadar eşit işlem borcuna aykırı davranıldığının ispat yükünü işçiye yüklemiş ise de işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koyduğu  halde, bu kez işverene ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükü getirmiştir. 
 
Dolayısıyla işveren, çalışanlara eşit davranmakla yükümlü olup, işverenin hamilelik, doğum veya başka nedenlerle ayrım yapması halinde işçinin, tazminat talep hakkı doğmaktadır. 
 
İşverenin hamilelik veya doğum nedeniyle iş akdini feshi halinde işçinin hakları şunlardır:
            - İş Kanunu çerçevesinde iş güvencesine tabi işçi iseniz, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir(1) ay içerisinde işe iade davası açılır ve işe iade davası ile birlikte işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat talep edilebilir. 
 
             - İş güvencesine tabi işçi olmaması halinde ise eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle işçinin dört aylık ücreti tutarında tazminat ve yoksun kalınan diğer haklar dava yoluyla talep edilebilir. Bu esnada işverenin, iş akdini haksız nedenle fesh ettiği de ispatlanacağından, işveren tarafından haksız feshin sonucu olan, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep imkanı bulunmaktadır.
 
Eşit işlem borcuna aykırılıklar nedeniyle açılan davalarda, verilen Yüksek Mahkeme kararlarına baktığımızda; yukarıda açıkladığımız görüşler doğrultusunda verilmiş hükümler bulunmaktadır. Örneğin, hamilelik nedeniyle iş akdi fesh edilen işçi tarafından açılan işe iade davası, Yargıtaya taşınmış ve 9. Hukuk Dairesi, genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek iş akdi fesh edilen kadın işçinin iş akdinin, hamilelikten başka bir nedenle feshedildiği işveren tarafından ispatlanamadığından, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığının kabulü gerektiği yönünde hüküm tesis etmiştir. 
"Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…" (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı )
 
Bir başka Yargıtay kararına konu olan maddi olayda ise işçinin doğum iznini kullandığı sırada yerine başka birinin atanmış, işçiye doğum izni bitişinde daha alt bir görev teklif edilmiş ve görevin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine iş akdi, işveren tarafından feshedilmiştir. Bunun üzerine işçi, ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan hakların (özel sağlık sigortası, araç temini ve benzin gideri, yemek parası) tahsili talepli dava açmıştır. Konuyu inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu şekilde hüküm kurmuştur.
 
Somut olayda davacı işçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum iznini kullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrası davacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususları taraflar arasında tartışmasızdır.Davacı işçi yapılan bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını iler sürmüş, davalı işveren ise genel müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır.Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri  bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır.Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır.Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup, 15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’sinin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır.Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı Iş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.” (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas: 2009 / 19835 Karar: 2011 / 46440 Karar Tarihi: 29.11.2011)
 
Sonuç olarak; hamilelik, doğum veya diğer nedenlerle ayrımcılığa uğradığını düşünen işçiler, iş güvencesi kapsamında olması halinde işe iade davası açabilecekleri gibi işe iade davası açmadan ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan diğer hakların tahsili talepli dava da açabileceklerdir. 23.08.2019
 
 
Av.Ayşe SÜZEK